Berdasarkan Pasal 2\nUndang-Undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan\nIndustrial (\u201cUU No. 2\/2004\u201d), jenis-jenis perselisihan hubungan industrial\nyakni:<\/p>\n\n\n\n
1. Perselisihan hak<\/strong><\/p>\n\n\n\n Perselisihan hak\nadalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya\nperbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan\nperundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian\nkerja sama. Contohnya; (i) dalam Peraturan Perusahaan (\u201cPP\u201d)<\/strong>,\nPerjanjian Kerja Bersama (\u201cPKB\u201d),<\/strong> dan perjanjian kerja; (ii)\nada kesepakatan yang tidak dilaksanakan; dan (iii) ada ketentuan normatif tidak\ndilaksanakan.<\/p>\n\n\n\n 2. Perselisihan Kepentingan<\/strong><\/p>\n\n\n\n Perselisihan\nKepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak\nadanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan\/atau perubahan syarat-syarat\nkerja yang diterapkan dalam perjanjian kerja, atau PP, atau PKB. Contohnya:\nkenaikan upah, transpor, uang makan, premi dana lain-lain.<\/p>\n\n\n\n 3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja<\/strong><\/p>\n\n\n\n Perselisihan\nPemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya\nkesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh\nsalah satu pihak. Contohnya; ketidaksepakatan alasan PHK dan perbedaan hitungan\npesangon.<\/p>\n\n\n\n 4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja\/Serikat Buruh hanya\ndalam satu perusahaan.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Perselisihan Antar\nSerikat Pekerja\/Serikat Buruh adalah perselisihan antara serikat\npekerja\/serikat buruh dengan serikat pekerja\/serikat buruh lain hanya dalam\nsatu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan,\npelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.<\/p>\n\n\n\n Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial<\/strong><\/p>\n\n\n\n Untuk menyelesaikan perselisihan hubungan\nindustrial sebagaimana dijelaskan di atas, terdapat beberapa tahapan yang wajib dilaksanakan, sebagai berikut:\n<\/p>\n\n\n\n TAHAP PERTAMA:\nPerundingan Bipartit<\/strong><\/p>\n\n\n\n Tahap pertama<\/strong> dilakukan\ndengan cara melakukan perundingan Bipartit yang dilakukan oleh kedua belah\npihak yaitu pengusaha\/pemberi kerja dengan pekerja\/buruh atau serikat\npekerja\/buruh secara musyawarah untuk mencapai mufakat dan harus diselesaikan\npaling lama 30 hari sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka\nwaktu 30 hari dan salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan\nperundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan maka Perundingan Bipartit\ndianggap gagal. Pernyataan ini sesuai dengan Pasal 3 Ayat (1), (2), dan (3) UU\nNo. 2\/2004.<\/p>\n\n\n\n TAHAP KEDUA: Tahap\nTripartit<\/strong><\/p>\n\n\n\n Berdasarkan pasal 4\nayat (1) UU No. 2\/2004, setelah perundingan Bipartit dinyatakan gagal, maka tahap kedua<\/strong> atau langkah\nselanjutnya yang perlu dilakukan adalah dengan melakukan perundingan Tripartit\nyaitu melakukan perundingan dengan bantuan pihak ketiga untuk menyelesaikan\nmasalah. Langkah yang diambil adalah salah satu atau kedua belah pihak\nmencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang\nketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian\nmelalui perundingan bipartit telah dilakukan. <\/p>\n\n\n\n Untuk membantu\npenyelesaian masalah hubungan Industrial melalui perundingan Bipartit dan\nTripartit, maka dibentuklah Lembaga Kerja Sama Bipartit dan Lembaga Kerja Sama\nTripartit. Pada Pasal 106 Ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang\nKetenagakerjaan (\u201cUU No. 13\/2004\u201d) menyebutkan bahwa setiap perusahaan yang\nmempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja\/buruh atau lebih wajib membentuk\nlembaga kerja sama Bipartit. Lembaga kerja sama bipartit ini berfungsi sebagai\nforum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan.<\/p>\n\n\n\n Kemudian dalam\nPasal 107 Ayat (1), (2), dan (3) dijelaskan bahwa Lembaga kerja sama tripartit\nmemberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada pemerintah dan pihak\nterkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan.\nLembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional,\nProvinsi, dan Kabupaten\/kota; dan Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral\nNasional, Provinsi, dan Kabupaten\/Kota. Keanggotaan Lembaga Kerja sama\nTripartit terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat\npekerja\/serikat buruh.<\/p>\n\n\n\n Apabila bukti-bukti\ntidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang\nketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu\n7 hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas. Setelah\nmenerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung\njawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak\nuntuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui\narbitrase. Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian\nperselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan\nantar serikat pekerja\/serikat buruh. Sedangkan, penyelesaian melalui arbitrase\ndilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar\nserikat pekerja\/serikat buruh.<\/p>\n\n\n\n Jika para pihak\ntidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam\nwaktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang\nketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator, yaitu\npegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan\nyang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk\nbertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis\nkepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak,\nperselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan\nperselisihan antar serikat pekerja\/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. <\/p>\n\n\n\n Terjadinya\nKesepakatan dalam Proses Perundingan Bipartit, Konsiliasi, dan Mediasi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Apabila dalam proses Perundingan Bipartit, Konsiliasi,\natau Mediasi tercapai kesepakatan, maka Kesepakatan tersebut akan dituangkan\ndalam Perjanjian Bersama. Perjanjian Bersama tersebut akan didaftarkan di\nPengadilan Hubungan Industrial di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian\nBersama tersebut. <\/p>\n\n\n\n Terkait dengan Perjanjian Bersama ini, apabila ada pihak\nyang tidak melaksanakan isi Perjanjian Bersama maka pihak yang merasa dirugikan\ndapat mengajukan permohonan eksekusi ke Pengadilan Hubungan Industrial tempat\nPerjanjian Bersama tersebut didaftarkan untuk mendapatkan penetapan eksekusi.<\/p>\n\n\n\n Namun Apabila dalam Proses Konsiliasi atau Mediasi tidak\ntercapai kesepakatan atau penyelesaian atas perselisihan di antara pihak, maka\nsalah satu pihak dapat mengajukan Gugatan Ke Pengadilan Hubungan Industrial,\nuntuk selanjutnya penyelesaian perselisihan tersebut diselesaikan melalui\npersidangan.<\/p>\n\n\n\n Proses Arbitrase<\/strong><\/p>\n\n\n\n Apabila para pihak dalam perselisihan kepentingan dan\nperselisihan antar serikat pekerja\/serikat buruh dalam satu perusahaan memilih\nuntuk menyelesaikan perselisihannya melalui Arbitrase maka prosesnya akan\nsedikit berbeda dengan Proses Konsiliasi atau Mediasi.<\/p>\n\n\n\n Dalam proses ini perselisihan akan diperiksa dan diputus\noleh Arbiter atau majelis Arbiter. Putusan Arbitrase merupakan putusan yang\nberkekuatan hukum dan mengikat para pihak, dan bersifat akhir dan tetap (Pasal 51 ayat (1) UU No 2\/2004).\nPutusan Arbitrase didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial. <\/p>\n\n\n\n Apabila ada pihak yang tidak menaati isi putusan\narbitrase maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan fiat eksekusi\nke Pengadilan Hubungan Industrial, agar putusan diperintahkan untuk dijalankan.<\/p>\n\n\n\n Berdasarkan\nketentuan Pasal 52 UU No. 2\/2004, terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat\nmengajukan permohonan pembatalan ke Mahkamah Agung (\u201cMA<\/strong>\u201d).\nPembatalan tersebut dapat diajukan dengan didasarkan alasan bahwa putusan\ntersebut diduga mengandung unsur-unsur sebagai berikut:<\/p>\n\n\n\n Apabila MA mengabulkan pembatalan putusan arbitrase, maka\nMA menetapkan juga akibat dari pembatalan tersebut.<\/p>\n\n\n\n Catatan penting apabila dipilih penyelesaian melalui\narbitrase adalah perselisihan yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase\ntidak dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial. <\/p>\n\n\n\n TAHAP KETIGA: Persidangan\ndi Pengadilan Hubungan Industrial<\/strong><\/p>\n\n\n\n Tahap\nKetiga<\/strong>\ndalam Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah Tahap\nPersidangan di Pengadilan Hubungan Industrial. Sebagaimana\ndisebutkan dalam Pasal 5 UU No. 2\/2004, apabila dalam proses Mediasi atau Konsiliasi tidak dicapai kesepakatan\nmaka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan terkait perselisihan\nhubungan industrial kepada Pengadilan Hubungan Industrial. Dalam Pasal 55 UU No.\n2\/2004 disebutkan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan\nkhusus yang berada pada lingkungan peradilan umum.<\/p>\n\n\n\n Pengadilan hubungan\nindustrial merupakan salah satu bentuk sistem penyelesaian sengketa berdasarkan\nyurisdiksi khusus (spesific jurisdiction<\/em>).\nPengadilan <\/p>\n\n\n\n Pengadilan Hubungan industrial ini lahir sejak diundangkannya UU No. 2\/2004. Pasal 1 angka 17 UU No. 2\/2004 memberikan definisi mengenai pengadilan hubungan industrial sebagai pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri, yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.<\/p>\n\n\n\n Merujuk dari\ndefinisi tersebut, terlihat bahwa meskipun pengadilan hubungan industrial\nmerupakan bentuk dari specific\njurisdiction<\/em>, namun keberadaannya masih berada di lingkungan pengadilan\nnegeri. Meski antara pengadilan hubungan industrial dan pengadilan negeri\nterdapat koneksitas, hal tersebut tidak menimbulkan hilangnya pemisahan\nkewenangan absolut (Harahap, 2007: 183). Mendasarkan pada definisi tersebut,\npengadilan hubungan industrial memiliki kewenangan absolut untuk mengadili\nsengketa yang timbul akibat perselisihan hubungan industrial.<\/p>\n\n\n\n Adapun tugas dan\nwewenang Pengadilan hubungan industrial menurut Pasal 57 UU No. 2\/2004, adalah\nmemeriksa dan memutus:<\/p>\n\n\n\n Upaya Hukum\natas Putusan Pengadilan Hubungan Industrial<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dari ketentuan pasal 57 UU 2\/2004 ini dapat dilihat juga\nterkait dengan Upaya Hukum Banding dan Kasasi yang tersedia bagi para pihak.<\/p>\n\n\n\n Pertama, terkait banding ke Pengadilan Tinggi,\nPerselisihan Hubungan Industrial tidak mengenal upaya hukum banding. Dengan\ndemikian atas Putusan Pengadilan Hubungan Industrial tidak dapat diajukan\nbanding ke Pengadilan Tinggi.<\/p>\n\n\n\n Selain itu, terhadap Putusan Pengadilan Hubungan\nIndustrial terkait dengan perselisihan kepentingan dan perselisihan antar\nserikat pekerja\/serikat buruh dalam satu perusahaan merupakan putusan tingkat\npertama dan terakhir, dan oleh karenanya tidak dapat diajukan upaya hukum, baik\nbanding maupun kasasi.<\/p>\n\n\n\n Terkait dengan Kasasi, upaya hukum ini hanya tersedia\ndalam hal perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja. Para\npihak dalam perselisihan tersebut yang tidak menerima putusan Pengadilan\nHubungan Industrial dapat mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung. <\/p>\n\n\n\n Peninjauan\nKembali dalam Perkara Perselisihan Hubungan Industrial <\/strong><\/p>\n\n\n\n Terakhir adalah tentang upaya hukum Peninjauan Kembali.\nWalaupun Hukum Acara yang dipakai dalam Pengadilan Hubungan Industrial adalah\nHukum Acara Perdata yang berlaku di Pengadilan Umum, namun terkait dengan Upaya\nHukum Peninjauan Kembali terdapat pengecualian. <\/p>\n\n\n\n Berdasarkan Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 3 Tahun\n2018 tentang Pemberlakuan Rumusan Hasil Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun\n2018 sebagai pedoman pelaksanaan Tugas bagi Pengadilan dijelaskan bahwa atas\nputusan dalam perkara perselisihan hubungan industrial tidak ada upaya hukum\npeninjauan kembali. Hal ini juga diperkuat dengan Keputusan dari Mahkamah\nKonstitusi dalam Putusannya dalam Perkara Nomor 46\/PUU-XVII\/2019.<\/p>\n\n\n\n Semoga bermanfaat,<\/p>\n\n\n\n FREDRIK J. PINAKUNARY LAW OFFICES<\/strong><\/p>\n\n\n\n Temui dan Ikuti kami juga di media sosial kami<\/em> Berdasarkan Pasal 2 Undang-Undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (\u201cUU No. 2\/2004\u201d), jenis-jenis perselisihan hubungan industrial yakni: 1. Perselisihan hak Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja sama. Contohnya; (i) dalam […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":29808,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1,180],"tags":[182,181],"class_list":["post-29807","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-artikel","category-ketenagakerjaan","tag-hubungan-industrial","tag-ketenagakerjaan"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29807","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=29807"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29807\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":30430,"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29807\/revisions\/30430"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media\/29808"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=29807"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=29807"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/fjp-law.com\/id\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=29807"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
LinkedIn:\u00a0FJP Law Offices<\/a>\u00a0| Facebook:\u00a0@FJPLaw<\/a>\u00a0| Instagram:\u00a0@fredrik_jp<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"